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Focus On: Leadership e Sviluppo organizzativo

Abbiamo chiesto al Professor Vincenzo Cavaliere, docente di Organizzazione aziendale e Gestione delle risorse umane all’Università degli Studi di Firenze nonché referente per la macroarea BiG “Leadership e Sviluppo organizzativo” di spiegarci alcuni aspetti fondamentali trattati nel nostro Corso.

Innanzitutto Professore, ci spiega in che modo la leadership incide sullo sviluppo organizzativo?

In un contesto economico come quello attuale, dinamico e complesso, le organizzazioni sono chiamate a rispondere alle nuove sfide molto velocemente. In questo processo di continua trasformazione e adattamento le organizzazioni hanno bisogno di una guida e una leadership forte che non è solo quella dell’imprenditore ma anche quella delle figure manageriali intermedie che guidano nell’operatività l’organizzazione.

Quali sono le caratteristiche di una leadership efficace?

Non credo in un approccio didascalico a questo tema che si limiti ad identificare delle caratteristiche attitudinali e psicologiche della persona (che comunque hanno un loro valore). Penso che sia più efficace, per i manager e per gli imprenditori, porre l’attenzione sul processo di acquisizione della “leadership” e sulle modalità con cui un leader governa i propri follower seguendo un approccio contingente, che consideri cioè le capacità dei leader di agire e modulare i comportamenti in relazione alle contingenze che deve affrontare.

Quanto è importante possedere il metodo e le technicality?

Sono due aspetti fondamentali nella gestione delle Risorse Umane che è oramai una dimensione critica che ha bisogno di essere affrontata con un approccio scientifico e professionale. Ci tengo però a sottolineare che la conoscenza tecnica, da sola, rischia di essere sterile. Quello che veramente fa la differenza è il pensiero critico, la capacità di inquadrare il problema in una dimensione concettuale; lo strumento poi, aiuta nel predisporre la risposta operativa adeguata. Possedere la tecnica senza la teoria può portare i manager a commettere errori significativi è come navigare con una bussola in mano senza avere conoscenza dei punti cardinali e della funzione dello strumento stesso.

In che senso la gestione delle Risorse Umane è un’area critica?

Le competenze delle persone rappresentano il capitale umano dell’azienda. Il concetto stesso di “capitale” deve far capire quanto necessitino di investimenti e di gestioni oculate. Soprattutto con l’avvento e l’introduzione di tecnologie via via più evolute, si dimostra fondamentale la capacità di manager e imprenditori di presidiarle e impiegarle al meglio affinché esse siano volano dello sviluppo organizzativo. In questo senso, le imprese devono riservare maggiore attenzione al “pensare” e “saper essere” anziché soltanto al “fare”.

Che cosa significa nella pratica?

Fino a poco tempo fa, ad esempio, le competenze trasversali erano considerate secondarie mentre oggi hanno acquisito una rilevanza centrale, perciò è necessario investirci. E questo deve essere tenuto presente sia dagli HR manager che devono portare una nuova cultura delle risorse umane in azienda; sia da chi fa People Management che ha lo scopo di migliorare il benessere delle persone in azienda, sapendo valutare il loro contributo, motivandole e capendo i loro bisogni di sviluppo.

Quali saranno le richieste e i bisogni che le nuove generazioni di lavoratori fanno e faranno alle aziende?

I giovani oggi sanno quanto è rapida la velocità di obsolescenza delle proprie conoscenze per questo chiedono alle aziende di investire su di loro e sulla loro employability. Questa di per sé non è una richiesta problematica soprattutto se si decide di affrontarla a livello di sistema, come territorio, non lasciando da sole le imprese. Più formiamo competenze sul territorio, più il mercato del lavoro sarà fluido e competitivo e ciò a vantaggio tanto degli individui quanto delle aziende e dei “sistemi territoriali”.

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